Si tu veux construire un bateau … Ne rassemble pas des hommes pour aller chercher du bois, préparer des outils, répartir les tâches, alléger le travail… mais enseigne aux gens la nostalgie de l’infini de la mer“,

Il nous montre que cette entreprise a plutôt été gérée dans une recherche d’autonomie et de responsabilisation des équipes que dans le classique diviser/commander/contrôler cher à nos organisations publiques ou privées dès qu’elles dépassent les 100 personnes.

Nous  n’allons pas dans cette chronique honnir ad nauseum le sens de l’intérêt général absent des grandes entreprises, critiquer le poids disproportionné que l’on a bien voulu donner aux fonctions d’encadrement, de contrôle, de planification ou de coordination, ni condamner le sport (inter)national qui consiste à découper la moindre responsabilité de sorte que personne ne puisse réellement endosser quelque objectif tangible comme retrouver un emploi le plus rapidement (Pôle Emploi) ou amener 95% d’une classe d’âge en 6e en sachant lire, écrire et compter (Ecole primaire).

Indignez-vous ! OK, c’est déjà fait (voir Tous Bureaucrates !).

Place à l’action. Et avant l’action, il y a le rêve, ce n’est pas Martin qui me contredira.

Un rapport de l’Inspection Générale des Finances daté d’avril 2011 sur les services publics de l’Emploi en France, en Allemagne et en Angleterrre m’a permis de faire un très beau rêve (en fait je me suis endormi à la première lecture, mais comme je suis sympa le lien est la version courte pour les nuls, c’est à dire vous et moi, mais plutôt vous quand même).

Le lecteur attentif notera page 18 l’éclatante différence entre les 3 dispositifs : leur mode de pilotage. Par les moyens côté Français (22 indicateurs d’activité ou de production pour 3 indicateurs de résultat et 0 de satisfaction). Par les résultats côté nazis et brûleurs de pucelles (respectivement 3 et 4 indicateurs de production pour 13 et 2 indicateurs de résultat !). En clair, on se réjouira en France qu’un conseiller produise 18 entretiens par jour, alors que cela laissera nos voisins totalement indifférents, car plutôt soucieux d’objectifs comme le taux de retour à l’emploi à 3 mois, à 6 mois …

L’étude dénote que nous sommes 21 Equivalent Temps Plein (ETP) pour 1000 chômeurs en France (62 000 ETP répartis dans 8 organismes, les 3/4 à Pôle Emploi), ce qui est identique à la perfide Albion, et moitié moins que les casques pointus (42 ETP). En y regardant de plus près, ce chiffre n’est pas très intéressant car il n’intègre pas l’achat de prestations : 350 M€ en Allemagne et chez nous, le triple au U.K. Ce qui ajoute quand même entre 10 000 ETP et 30 000 ETP.

Terminons donc le calcul entamé par nos sympathiques énarques : France 25 ETP pour 1000 chômeurs, Allemagne 35 et UK 45. France la plus économe ! Mais aussi discrètement première en bureaucratie : 32% de “supervision, support, autres effectifs” (vous avez bien lu, un tiers !!), 24% chez les footballers indélicats et à peine 17% chez les tricheurs au Rugby.

Maintenant fermons les yeux, éteignons les grosses machines, le serveur vocal labyrinthique, les masses de courriers inutiles, les conseillers anonymes “vous êtes pas au bon service”, les organigrammes courageusement protégés par de tatillons chefs de service, la lutte à mort entre le pôle DGPF/DCRE/POCRI/FSG/GIT et le département CGIDF/RAER/SAA/SDEC et cherchons, comme Saint-Exupéry, à imaginer ce que pourraient bien faire 30 personnes totalement autonomes en charge de 1000 chômeurs, avec pour seul objectif leur retour à l’emploi.

Et bien je vais vous laisser là, à l’imaginer vous-même. Car la suite personne ne la connait et ne peut la connaître vraiment. En discuter va invariablement terminer en bataille de prospective stérile. Le seul moyen de l’imaginer, c’est d’essayer, sur un petit territoire, avec une équipe volontaire. On ne risque pas grand chose, et comme Apollo avant d’arriver sur la Lune, on fait péter des pétards, puis des plus gros, puis des fusées qui volent, puis des hommes qui marchent sur la Lune …

Très techniques, les démonstrations de ses atouts me laissent sceptiques. Par exemple, il est dit que tout est transparent dans les règles du jeu, la masse monétaire est limitée à 21 millions de Bitcoin. Alors que se passera-t-il quand tous les Bitcoin seront distribués ? Il y aura déséquilibre de la demande en Bitcoin et donc la valeur de la monnaie augmentera par rapport à ses contreparties, devises ou marchandises. Si votre boulanger vous vendait la baguette à 10 Bitcoin, elle n’en vaudra plus que 5, puis 1, .. Alors ils faudra bien que la communauté réagisse collectivement car à ce rythme, les premiers épargnants en Bitcoin deviendront vite richissimes. C’est d’ailleurs le seul sens de cette monnaie : donner à terme beaucoup de pouvoir d’achat aux gens qui y auront investi les premiers.

Invariablement autour d’une zone d’échange, se poseront des problèmes, des abus, par rapport à un bien commun comme une monnaie (d’aucun pensent même qu’un déterminisme sournois guette tous les biens communs : la tragédie des biens communs, puisqu’il est plus intéressant d’abuser d’une ressource partagée et d’en faire payer le prix à toute la communauté). Dans tout système, il faut alors modifier ou enrichir ses règles, par exemple augmenter le taux de dépréciation ou d’appréciation, augmenter la masse monétaire…

Tout bien commun crée fatalement un problème de gouvernance, qu’il faudra résoudre. On peut donc difficilement dire de Bitcoin : “ .. Par définition, une vraie devise universelle doit pouvoir être lancée sans qu’aucune autorité centrale ne régule sa masse monétaire : cela exclut d’emblée toute forme de corrélation entre masse monétaire et indicateurs macroéconomiques. Un tel système de corrélation engendrait des discussions interminables et réclamerait une gouvernance utopique selon un standard démocratique universel inconnu à ce jour…“.  On doit dire précisément l’inverse : “Dans une monnaie, à part son but, il n’y a d’important que la gouvernance. Le reste devra être exécuté au meilleur rapport qualité prix pour assurer la fluidité et la sécurité des échanges“.

Le but de la monnaie va notamment conditionner les intérêts qu’elle verse, positifs ou négatifs. Les monnaies à intérêt positifs comme l’€ permettent l’investissement via l’épargne. Ce n’est ni bien ni mal, on peut en abuser. Les monnaies à intérêts négatifs (ou monnaies fondantes) vont décourager l’accumulation de monnaie et, au contraire, en faciliter la rotation. Ce n’est ni bien ni mal, elles favorisent les échanges, on peut aussi en abuser.

Pour mieux comprendre le futur, intéressons-nous au passé, et en particulier aux monnaies complémentaires qui ont décollé (oui j’ai menti sur le titre, mais sans un peu de dramaturgie, vous ne seriez pas là en train de lire ces lignes). Les programmes de fidélisation des compagnies aériennes ont débuté dans les années 80. Depuis, 200 millions de personnes y sont affiliés, ce qui représente par exemple 800 millions d’€ dans le bilan d’Air-France KLM (3% de son chiffre d’affaires). Le but du Miles est de nous faire voyager plus avec certaines compagnies aériennes. Il a trouvé un équilibre gagnant-gagnant entre compagnies aériennes, entreprises et usagers. Il est toléré par les états, avec par exemple une fiscalité libératoire de 2,25% des miles attribués par les compagnies aériennes en Allemagne.

De même les Titres de Services (Chèque Déjeuner, Ticket Restaurant ..) ont réussi à encourager les employés à consommer dans les restaurants. Défiscalisant d’un côté pour les employés et les entreprises, l’état se rémunérant sur le surcroît de TVA perçu et les emplois créés …

Alors quid des nouvelles monnaies dites éthiques ou solidaires ? Par exemple, les Tookets développés par le Crédit Agricole. Il s’agit d’un programme malin dont le but est de router des ressources des entreprises vers les associations, en impliquant les employés, pour leur permettre de  choisir les bénéficiaires. A suivre.

Autre exemple, les monnaies locales comme le Sol. Le sens d’une monnaie locale est de favoriser les échanges au sein d’une communauté géographique, voire obéissant à une certaine éthique (écologique par exemple). C’est un objectif extrêmement louable, mais encore totalement marginal, moins d’un million d’€ sur toute l’Allemagne par exemple ! La plus importante communauté semblant être le WIR en Suisse, qui représente plus de 1,5 milliards de Francs Suisse d’échanges par an.

Alors pourquoi, malgré un but souhaitable, aucune de ces monnaies locales ne passe le cap de la masse critique, et occupant une part discernable de la valeur ajoutée d’un lieu ?

Manifestement, les monnaies locales peinent à créer des chaînes de valeur complètes entreprises-fournisseurs-salariés, et restent atrophiées dans la sphère de chaque acteur économique : les entreprises ne paient que marginalement leurs fournisseurs et employés en monnaie complémentaire. En en discutant avec un dirigeant de banque, on peut même considérer que c’est souhaitable, car ces flux soustraient à l’impôt toute l’activité sous-jacente !

Prenons l’exemple d’une entreprise s’engageant avec succès dans une monnaie locale. Avant son compte de résultat s’établissait schématiquement ainsi :

En imaginant qu’elle réalise désormais 50% de son Chiffre d’Affaires en SOL, et qu’elle rémunère ses salariés avec, cela donne :

Le manque à gagner pour l’état, fournisseur de prestations sociales dont bénéficient ces agents économiques, est de 50% (26€ vs 52€ sur les 100€ du chiffre d’affaires)… un tel système ne peut donc pas passer à l’échelle ! Pour autant, rien ne l’empêche de modifier ses règles pour passer ce cap, en créant les conditions d’un gagnant-gagnant global :

• collecter une TVA en monnaie complémentaire, ou, plus simple techniquement, ajuster la fonte de la monnaie (typiquement 1% par mois) et l’affecter à l’intérêt général, au niveau local, en créditant la Ville, le Département ou la Région de ces fonds. Ces institutions deviennent alors les premières clientes du système : elles achètent des prestations de travaux, d’alimentation, de services à la personne et initient les conditions d’un marché viable pour que les particuliers, les professions libérales, les artisans, les paysans ou les commerçants s’engagent.
• collecter des charges en monnaie complémentaire, et les convertir en € dès lors qu’elles doivent repasser par les organismes centraux (URSSAF); le plus logique à terme étant de verser à ceux qui l’acceptent les prestations sociales en monnaie locale, mais on en est pas là, un tel système réclamant une confiance à long terme dans une monnaie qui n’a pas encore de passé …

J’ai eu la chance d’y être invité pour présenter un retour d’expérience en tant que DSI de la Bred, sous la forme de 5 initiatives concrètes, assez éloignées des politiques classiques comme “schéma directeur d’urbanisation”, “déploiement CMMi”, ou autres “plans d’alignement stratégique” …. Les supports et vidéos sont disponibles sur le site de la manifestation.

L’édition 2012 est en préparation et recherche des conférenciers …

Au-delà de la caricature entre les deux pays, il décrit plutôt assez bien la différence entre une grande et une petite organisation. Dans une petite organisation, le comportement par défaut est la coopération, l’entraide, qui nécessite une hiérarchie plate par définition, sinon l’entraide s’arrêtera au statut de chacun : “un premier assistant ne déplace pas une voiture voyons !”. Outre le “tous égaux” des petites structures, Benoit Poelvoorde remarque aussi que cet artisanat rime avec pauvreté de moyens, développant le sentiment que chaque contribution est décisive pour la survie du groupe.

Dans une grande structure au contraire, la caractéristique est une hiérarchisation forte. Lorsque nous sommes nombreux, les sciences de l’organisation nous indiquent de diviser le territoire en autant de baronnies, partiellement responsables de quelque chose. Cet empilement des territoires augmente souvent la distance des opérationnels et des responsables intermédiaires (un tous les 7 employés environ) à la réalité du client, et ce faisant les déresponsabilise : “que m’importe que cette voiture quitte le champ, l’important est que je préserve mon rang, donc certainement pas en m’abaissant à un travail manuel”.

Il y a quelques mois, ma femme, Directrice adjointe de crèche, a vu embauchée “au-dessus d’elle” une coordinatrice (pour 4 établissements dans la commune, poste d’encadrement venant s’empiler sur deux niveaux hiérarchiques existants ..). Le souci principal de la crèche est le nombre d’assistantes maternelles effectivement présentes, avec des problèmes récurrents de recrutement et d’absentéisme. La coordinatrice réclame quant à elle encore plus de reporting, centralise les entretiens, bientôt les quelques achats et donc diminue encore la performance globale de la crèche car elle rallonge des process clés comme le recrutement et génère de nouvelles tâches administratives. Son salaire permettrait d’embaucher deux éducatrices, résolvant l’essentiel des problèmes. Mais l’on a préféré miser sur l’encadrement…

A l’opposé de l’artisanat, l’industrie, riche de moyens, attise le sentiment que plus aucune contribution n’est décisive pour la survie du groupe : “qu’est-ce qu’il a à gueuler ce client soit-disant insatisfait ? il y en a des milliers d’autres qui ne se plaignent pas !” (on peut remplacer client par employé, ça marche encore).

Ainsi – et c’est la caractéristique principale d’une bureaucratie – la défense des territoires y devient un objectif plus important que l’intérêt général de l’entreprise, sa survie. Car ce rapport de force moyenâgeux entre services se superpose à la traditionnelle séparation entre penseurs et faiseurs, autre caractéristique des bureaucraties, et qui induit les refrains aliénants que nous avons tous entendu ou prononcé : “on m’a dit de .. on nous oblige à .. on peut rien faire, c’est décidé là-haut ..”, etc. (à ce sujet, vous reprendrez bien une cuillerée à soupe d’Éloge du Carburateur de Matthew Crawford). La lutte territoriale fait quant à elle se dresser, du sol au plafond, de la soute au palais; les comptables contre les acheteurs contre les études contre la production contre les vendeurs … chacun désireux de maximiser sa performance locale, insensible à la performance globale : “mes achats de roulement à bille augmentent les délais de fabrication et le taux de défaut de nos produits ? m’en fout, ils augmentent mon bonus car ils sont 15% moins cher que ceux précédemment utilisés !”.

Pratiquement toutes nos grandes entreprises ou administrations affichent ces deux attributs : défense des territoires et séparation penseurs/faiseurs. Mais voyageons un peu … J’ai eu la chance de rencontrer Mark Striebeck de Google, personnage qui illustre assez bien la culture d’entreprise. En 5 ans il a diffusé la culture du test automatisé dans les produits Google et ainsi modifié la pratique quotidienne de milliers d’ingénieurs. Au lieu de créer une grande direction des Tests Automatisés, il s’est efforcé au contraire d’autonomiser ses pairs, de ne pas se rendre indispensable, de diffuser plutôt que régir … Google est riche et gros pourtant, donc l’argument “industriel” précédent ne tient pas ou du moins n’est pas une fatalité ! Mais quel différence ont-ils alors ? Pour mieux comprendre, relisons un extrait de leurs conseils aux futurs recrues :

When asked if there was a type of person who didn’t fit in at Google, Power noted that applicants who are more concerned with their titles and the number of people they will manage — in essence, those who more concerned with what Google can do for them, rather than what they can do for Google — did not fare as well as those who are interested in the challenges the company is facing and how they can help.
“Google is a very cross-functional, collaborative company. [Those who are concerned with] the territory they are going to own and manage has at times been a signal that they are not going to fit,” Power says. “We’re looking for people who are attracted to the long-term mission at Google, not a stepping stone to the next level in their careers,” he adds.

Bon sang ! L’absence de valorisation des territoires est inscrit dans leur ADN, il fait partie de leur culture… Malheureusement on ne décrète pas une culture. Ou alors on se paye de mots, de schémas directeurs, de chartes, de codes de conduite bien rangés dans l’armoire à process, comme nous le rappelle le fondateur de 37Signals. On ne peut qu’encourager des comportements, année après année, et créer ainsi une culture. Si vous faites confiance et que vous valorisez la confiance, elle fera partie de votre culture. Si vous valorisez exclusivement la compétition …

Alors que faire demain matin dans votre grande entreprise ? Rien et nous participons, vous, moi, à plus ou moins haute dose, à la bureaucratie.. comme chef de service, de département, coordinateur de truc, directeur de machin, responsable transverse. Ou alors, nous décidons de changer en premier. Nous demanderons alors à être vraiment responsable de quelque chose, peut-être de plus petit, mais réellement responsable, d’un produit, d’un service, face à des clients dont on acceptera le difficile jugement. Clients finaux de l’entreprise ou clients internes d’un système d’achat, d’un système de recrutement .. Visant des résultats concrets dont nous pourrions parler dans un an. Pour dégager du temps, nous ferons également plus confiance à nos troupes en passant moins de temps à les contrôler ou à trouver des solutions à leur place, mais plutôt en les aidant à résoudre leur problème de manière autonome : “qu’est- ce que je peux faire pour toi ?”, plutôt que” fais-ci” ou “pourquoi n’as-tu pas fais comme cela ?”. Ce faisant, nous accepterons de diluer ce qui constituait notre fonction dans des équipes rendues autonomes.

Mais pour sauter le pas, il faudrait avoir confiance…La crise va nous obliger à changer. Mais, ce changement réclame la confiance dans le fait que nous conserverons un emploi, même si nous changeons de posture. Or l’insécurité ambiante produit l’inverse. Comment sortir de ce paradoxe ?

Alors faisons un voeu pour l’année 2012, que des dirigeants pionniers garantissent un pacte d’amélioration continue supprimez votre poste, vous êtes promu !

Pour ceux qui veulent poursuivre sur ce thème, ils trouveront dans L’Informatique Conviviale un mode d’emploi détaillé et romancé pour un cadre informatique ..

Joyeuses fêtes à tous !

Chronique parue dans 01 Informatique – La fin de l’eMail

Louable intention, en voilà du pantouflage actif ! Et malin de surcroit, car Atos se paye ainsi une large publicité sur le thème de la rénovation des Intranet des entreprises, ses clientes. Pourtant un doute est permis. Il n’a jamais suffit d’un outil pour modifier un comportement profond; on n’a pas arrêté la consommation d’alcool ou de drogues en les interdisant, ni éradiqué la bureaucratie grâce à des ordinateurs. Dans les années 2000 – au Miocène de l’informatique quoi – les Intranet devaient déjà remplacer le middle management, fluidifier l’information et la prise de décision collective. Or, il ne m’a pas été donné d’observer de tels systèmes et de tels résultats dans une grande entreprise ou administration.

Loin de ces Intranets censés rendre plus efficaces des communautés de collaborateurs, des systèmes tels Facebook ou Wikipedia nous envoient des signaux plus clairs de réussite. Diamétralement opposés : l’un est au service de la promotion de l’égo – et plus récemment de causes allant sensiblement au-delà de l’apéritif géant, l’autre destiné à la fabrique d’une encyclopédie universelle et gratuite. Mais ces systèmes ont un point commun, ils obéissent à des règles différentes de nos traditionnelles entreprises pyramidales, où les circuits d’information et de décision empruntent structurellement des chemins complexes, dont la pollution du mail n’est que le reflet extérieur, pas la cause. Observez donc ces messages coupables, ou plutôt ces danses de soumission, ces rixes territoriales ou ces illusions du verbe. “Regardez chef, j’ai fait ceci” “TR: TR: RE: RE: Regardez comme j’ai raison de régler ce conflit ici, qu’il est idiot celui-là de l’autre clan” ou encore l’incantatoire “RE: Merci de faire ceci ASAP” …

Le mail n’est qu’un tuyau, que l’on aurait d’ailleurs pu appeler “réseau social” si un petit malin avait mis l’expression à la mode à l’époque. Il faudra donc un jour se le dire, les outils de Réseau Sociaux ne dégagent de nouveaux bénéfices que si l’on change les règles de la collaboration entre leurs utilisateurs. Et ces règles sont malheureusement incompatibles avec le mode hiérarchique de nos organisations pyramidales. Ils mettent l’opérateur et le directeur sur le même mur, sur le même document. C’est une révolution Copernicienne, parce que le monde est redevenu plat !

Dans les organisations où se répandent les méthodes Agiles ou Lean, les réunions d’écoute, les propositions émanant de tous, les indicateurs au mur et au vu de tous, expriment déjà cette transition. Là les chefs ne sont plus des “dépositaires du pouvoir temporel” qui commandent et contrôlent, têtes dépossédant les jambes de toute velléité d’intelligence ou d’autonomie, mais plutôt des coachs, créant les conditions de l’autonomie et de l’engagement de leurs équipes. Et comme disait Lénine, « la confiance n’exclut pas le contrôle »… Dans ces lieux, vous trouverez souvent un Wiki, de la messagerie instantanée ou un fil Twitter, mais personne pour vous dire qu’ils sont à l’origine de leur organisation et de ses résultats.

M.Breton n’a pas annoncé qu’il allait modifier les principes de son organisation pour en éradiquer le fléau du mail contre-productif. Mais s’il ne le fait pas, les tuyaux de ses futurs réseaux sociaux seront bouchés par les flots de danses du chef, incantations et autres épanchements de conflits territoriaux … mais par contre en couleurs, avec votre photo, des étoiles “rate this” et un bouton “I like” !

Ainsi chez Orange, Danone ou Renault, malgré des discours humanistes – développement durable, organisation participative, efficacité par l’épanouissement des salariés .., la réalité semble parfois plus nuancée.

Chronique parue dans 01 Informatique du 31 mars 2011

Que revêt l’épanouissement individuel quand il sert aveuglément la maximisation des profits ? A quoi sert la communication en entreprise quand elle se résume à de la propagande, scénarisée dans du storytelling et diffusant les mythes de l’entreprise afin de mobiliser les masses plus qu’à les construire par l’échange ?

Dans cette charge contre les grandes entreprises, Michela Marzano omet de dire que l’on retrouve les mêmes ingrédients dans les institutions publiques, Education Nationale, Ministère des Finances, ou Pôle Emploi. La frontière implicitement décrite entre entreprises privées manipulatrices et institutions publiques protectrices n’en est pas une, et l’auteur peine à nous éclairer quant à ce qui pourrait distinguer une organisation aliénante et peu efficace d’une organisation épanouissante et efficace. Pour ma part, j’observe que toute organisation tend tout d’abord à maximiser son utilité puis glisse invariablement plus ou moins vite dans la maximisation de son profit, y compris s’agissant d’établissements publics ou d’ONG où le profit est assimilable au confort. Ce phénomène a été notamment décrit depuis 1958 par l’historien Cyril Northcote Parkinson.

Triste constat, qui souffre heureusement de nombreuses exceptions, de Wikipedia au Restos du Cœur en passant par la Grameen Bank de Muhammad Yunus. Le mouvement d’entreprenariat social qui se développe peu à peu pourra peut-être définir une voie plus durable, en enracinant dans le comportement des entreprises le but de maximiser leur utilité sous contrainte de profits (pour survivre et se développer), et pas l’inverse, comme trop souvent dans la réalité. On dit de Wikipedia et Google qu’ils sont utiles, ce que l’on mesure assez bien au nombre de pages vues. On dirait la même chose du Ministère des Finances s’il maximisait le rapport entre impôt collecté et impôt disponible pour l’état… Notez que cette statistique n’est pas disponible, et la réforme du prélèvement à la source qui pourrait drastiquement l’améliorer, toujours au point mort.

L’Entreprise serait mauvaise par genèse ? Dans ce tableau, le coach décrit par Michela Marzano apparaît comme la dernière arme à la mode. Coach de manager, coach Agile, coach Lean … Apportant l’art de l’écoute et du questionnement, aidant à dépasser certaines de nos limites – apprendre à comprendre plus qu’à convaincre, observer les différentes perceptions d’une même réalité – il peut certes nous aider individuellement et collectivement, mais au service de quels perfides destins ?

Enfin, elle souligne que, polarisé sur l’atteinte de résultats rapides, le coach peut dépasser les limites de la bienveillance, et opter pour un leitmotiv simpliste « vouloir c’est pouvoir », « toutes les limites sont franchissables, cela ne dépend que de vous », faisant fi du contexte matériel, de l’éducation ou de la psychologie du sujet. Tout ne dépend pas malheureusement de soi et cette posture attisera la culpabilité plus qu’elle ne produira de changements.

On sort donc de cette démonstration un peu manichéenne enrichi sur les frontières à ne pas dépasser en matière de coaching : oui, il existe des techniques efficaces pour dépasser des limites individuelles et collectives, mais non tout n’est pas possible pour tout le monde, et nous sommes riches de ces différences. L’eau du bain, sans le bébé s’il vous plait.

Plus d’informations sur les organisations conviviales …

Riche, intelligent, et drôle.

Que faire de tels gisements ? Mettre à disposition des données suscite invariablement l’intérêt des personnes les plus concernées par le sujet, et qui vont s’empresser de les commenter, de les mettre en forme, voire même de créer des applications avec. Voyez cet excellent exemple à Washinghton DC : amis élus, ce système n’a rien coûté à la ville …. (notez aussi l’absence de tabous de nos voisins outre-atlantique vis à vis des données ethniques ).

A ce stade de la conversation, réaction intéressée mais toujours assez rétive. OK tout le monde a accès à l’information, mais ce n’est pas forcément /la bonne/ personne (comprendre celle que l’on souhaiterait) qui va s’en emparer. Encore un outil de déstabilisation du politique au profit d’agitateurs qui vont nous imposer un débat là où notre agenda ne le prévoyait pas …

Effectivement, si nous reprenons notre exemple des tonnes de déchets collectés par quartier, on peut imaginer qu’un blogueur mette en forme une carte de la collecte, puis la commente “tiens les quartiers Nord trient deux fois moins que le centre (ou l’inverse)” … et impose un débat sur la place publique : faut-il plus de pédagogie ? faut-il plus de moyens de collecte ? Zut, et nous qui souhaitions polariser le débat public sur l’aide sociale …

La résistance n’est jamais méprisable. Elle témoigne des usages actuels et de leur richesse passée et présente. Loin d’essayer de convaincre, j’acquitte cette “perte” de contrôle – que d’aucun pourrait qualifier de démocratisation – en mettant en avant l’intérêt que je perçois : créer les bases d’un dialogue public (enfin) objectif.